HASTA DONDE TIENE FACULTADES EL EMPLEADOR EN TIEMPOS DE CORONAVIRUS

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HASTA DONDE TIENE FACULTADES EL EMPLEADOR EN TIEMPOS DE CORONAVIRUS

I. ¿Puede el empleador reorganizar unilateralmente la jornada?

La Res. 279 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (METSS) del 30/03/2020, estableció: “La reorganización de la jornada de trabajo a efectos de garantizar la continuidad de la producción de las actividades declaradas esenciales en condiciones adecuadas de salubridad en consonancia con los protocolos establecidos por la autoridad sanitaria, será considerado un ejercicio razonable de las facultades del empleador” (art. 4).

El ejercicio de este nuevo jus variandi Covid-19 habilitado por acto administrativo, está condicionado por las pautas del contrato de trabajo. A saber:

1. La pertenencia de las actividades y servicios esenciales según las pautas del DNU 297/2020 y los subsiguientes al respecto. Hay muchos matices en las actividades, desde las de carácter sanitarios y de seguridad hasta personal de “Venta de insumos y materiales de la construcción provistos por corralones” o “curtiembres, aserraderos y fábricas de productos de madera, fábricas de colchones y fábricas de maquinaria vial y agrícola”.

2. Condiciones adecuadas de seguridad

3. Respeto de protocolos sanitarios, lo que es decir, también las reglas dispuestas por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) en la Res. 23 relativa al coronavirus, sin perjuicios de otras en vigor.

4. Si bien, dadas las condiciones anteriores se presume un ejercicio razonable del cambio de régimen de jornada, no se desplazan las obligaciones de los arts. 62 a 68 de la LCT y normas que rigen la protección desde los Derechos Humanos Laborales. Esto quiere decir, que la razonabilidad está vinculada con un ejercicio del jus variandi no abusivo. En otras palabras que se actúe con buena fe, colaboración, solidaridad, atendiendo a los fines de empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio del mejoramiento del trabajo, sin producir cambios en las condiciones esenciales del contrato, perjuicio material o moral al trabajador, ni advertirse ejercicio abusivo o sanción disciplinaria encubierta.

5. La variación de modalidad de tareas deberá realizarse sin que implique trato discriminatorio según el amplio espectro de normas relativas a la igualdad de trabajo y de violencia o abuso laboral.

6. En caso de un ejercicio abusivo del jus variandi coronavirus, podrá interponerse la acción no innovativa del art. 66, LCT u otras acciones expeditivas de los ordenamientos procesales para proteger los derechos. La eventual generación de riesgo de la vida o salud podría disparar los procedimientos del art. 75, LCT o los arts. 1030/1 y 1710/11 del CCC.

II. ¿Es exigible el teletrabajo?

Los Decretos de Necesidad y Urgencia 297/2020 y 325/2020, las Resoluciones 202, 207, 219 y 279 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación; la Resolución 21 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT); Res. 03 y la Decisión Administrativa 390 de la Jefatura de Gabinete, todos instrumentos dictados en marzo de 2020 en el marco de la crisis, se refieren a la instrumentación del teletrabajo. Paralelamente, una gran cantidad de disposiciones de los poderes judiciales y provinciales, así como gobiernos provinciales y municipales, instrumentaron esta modalidad de trabajo. En pocos días, miles de puestos de trabajo se adaptaron a esta modalidad o comenzaron a hacerlo. De buenas a primera, muchos hogares se convirtieron en establecimientos comerciales, industriales, etc. a través del trabajo remoto. En algunos sectores como de informática, tres cuartas partes de las empresas tecnológicas de software trabajan en forma remota.

De apuro, la Res. 21 SRT del 17/03/2020 extendió la cobertura sobre riesgos de trabajo al ahora “hogar-establecimiento”, pero las medidas de prevención de siniestros es todo un reto para el sistema, extremo por otra parte, frente a una pandemia de tan difícil combate como la de coronavirus.

Por lo pronto, la Res. 279/2020 del MTESS indica en su art. 1°:
“Los trabajadores y trabajadoras alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada”.

De entrada, esta modificación implica gastos que se ahorra el empleador y asume el trabajador (instrumentos de trabajo, servicios, etc.), cambio en la vida personal (intimidad, ámbito de privacidad) instrumenta en la casa y un nexo con pautas difusas (horarios, controles, etc.). Entre otros efectos, se altera la privacidad y se pueden volver difusos los límites de jornada y el derecho a la desconexión. Se puede contra argumentar, que el trabajador ahorra transporte y otros gastos por permanecer en el hogar. El tema es que la “buena fe” conducta de las partes, es un concepto difuso a llenar de contenido concreto (art. 63, LCT). Como está construida esta novedosa norma del MTESS reglamentaria de la LCT, se le otorga un tono imperativo: los trabajadores y trabajadora “deberán…establecer con su empleador”. Es decir, que puede leerse como la obligación del trabajador de pactar las condiciones del teletrabajo domiciliario y que, de ser reticente o negarse, considerarlo incurso en “mala fe” contractual.

Es obvio que, como en el punto anterior, se trata de emplear, no solo la buena fe, sino la solidaridad y colaboración contractual (art. 62 y sig. LCT). En algún caso puede ser un simple acomodo de lo que viene ocurriendo o alguna alteración menor de las condiciones preexistente pero, para la mayoría, se sospecha, significa un cambio sustancial en las condiciones de trabajo y por tanto requiere aquí el nivel de condicionamientos del punto anterior.

El desafío futuro es cubrir el vacío normativo respecto de esta modalidad de trabajo y seguramente, por vía legislativa y autónoma. Todo se está respondiendo, en muchos casos, con negociación individual como marcan en general esas reglas, pero también abriendo la negociación colectiva.

III. ¿Cómo se puede extender la jornada?

Dentro del concepto de jornada “a disposición” la distribución de horas dentro de los límites máximos según cada tipo y forma de jornada es facultad del empleador y, el trabajador debe acatar ese poder de organización y dirección (art. 197, LCT). Los excesos de jornada son trabajo prohibido (art. 40, LCT) y facultativos o voluntarios para el trabajador, aunque el sistema del art. 201, LCT y la Ley de Jornada 11.544 son laxos respecto de su instrumentación por empleador. El citado art. 203, LCT establece la “obligación de prestar servicios en horas suplementarias”, en “casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”.

Al igual que en ejercicio de la facultad de cambiar la jornada, se supone que aquí, como en el conjunto de alteraciones que surgen y se disponen legalmente, deberá, por sobre todas contingencias que atraviesa el contrato de trabajo, acudirse a criterios de racionalidad, cuidando la finalidad excepcional y temporal de la norma. Con todo, la mencionada obligación de colaboración no desplaza la racionalidad, buena fe y solidaridad contractual (arts. 62/68 LCT) y a su vez aparece la posibilidad de que el trabajador se excepcione de asistir fundándose en obligaciones familiares o en la existencia de riesgo para su salud (art. 75, LCT, arts. 1031/2 CCC ya relacionado).

Una acotación final sobre el tema. El art. 7 de la Ley 11.544 admite la suspensión de la ley completa, “por decreto del Poder Ejecutivo nacional en caso de guerra o circunstancias que impliquen un peligro inminente para la seguridad pública”. Es decir, una situación encuadrable en la crisis de la pandemia, lo que no ha ocurrido, por lo que se encuentra vigente el sistema completo de tiempo de trabajo.

IV, ¿Laboralización de “no dependientes”

En el marco de la misma Res. 279/2020 del MTESS que reglamenta, en todos sus seis artículos, aspecto del desempeño en relación de dependencia (teletrabajo, art. 203, LCT, jus variandi coronavirus, contratación de personal eventual y reglamentación de remuneraciones), aparece un art. 3: “Están incluidos dentro del concepto de trabajadores y trabajadoras quienes presten servicios de forma continua bajo figuras no dependientes como las locaciones de servicio reguladas por el Decreto Nro. 1109 del 28 de Diciembre de 2017, aquellas otras que se desarrollen en forma análoga dentro del sector privado, las prestaciones resultantes de becas en lugares de trabajo y las pasantías, como así también las residencias médicas comprendidas en la Ley N° 22.127 y los casos de pluriempleo o de múltiples receptores de servicios”. Por lo que puede leerse, se considera trabajadores y por lo tanto regidos al menos por la legislación especial laboral, quienes se desempeñen en condiciones análogas a la prestación de servicios con figuras de “locaciones de servicios” para “la prestación de servicios profesionales autónomos que sean necesarios para el desarrollo de tareas, estudios, proyectos o programas especiales” (art. 1, Decreto 1109/2017), en el sector privado. Entran en ese concepto, fundamentalmente los médicos pero también, contadores, abogados, informáticos, ingenieros, etc. que serán objeto de protección especial en el marco de la normativa laboral especial relativa a la pandemia. Esta equiparación, da un paso decisivo para su protección dependiente como por ejemplo frente la posibilidad del contagio o frente al acaecimiento de un accidente de trabajo. Es de remarcar que el DNU 367/2020 tiene al coronavirus, prácticamente como enfermedad profesional en caso del personal de sanidad y quién más expuesto que los médicos aun monotributistas. Por lo que se advierte, la preservación de la salud y la vida y garantizar actividades y servicios esenciales, no distinguiría condiciones jurídicas si se presta servicios dependientes. Son todos seres humanos que trabajan y merecen protección. Esto viene a poner en cuestión la exclusión de la dependencia de médicos que figuran como “monotributistas” y recibieron fallos desfavorables de la Corte Suprema como los casos Cairone, Mirta Griselda c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires – Hospital Italiano s/ despido” (CSJN 19/02/2015) y “Rica, Carlos c/ Hospital Alemán y otros s/ despido” (CSJN 24/4/2018). ¡Qué tamaña e interesante consecuencia!

V. ¿Es constitucional la Res. 279/2020?

Como se aprecia fácilmente, la Res. 279/2020 incursiona en introducir cuasi modificaciones la LCT y en instituciones nucleares de la relación de trabajo que pueden derivar, entre otras consecuencias, en un despido del trabajador que, a juicio del empleador, no se ajustó a las habilitaciones legales analizadas. Inversamente, que se denuncie el contrato de trabajo. En tales conflictos, se discutirá sobre las facultades del MTESS para dictar reglamentaciones de la LCT. Se lo hizo sobre la base de la Ley 27541 de emergencia pública sanitaria y bajo “las excepcionales circunstancias de emergencia y de aislamiento social”, la Ley de Ministerios 22.520 y el art. 11 del DNU 297/2020.

ALFREDO A. BERNABEI
ALFREDO A. BERNABEI
T° XI F°29 C.A.B.B. | T° 52 F°776 C.F.A.B.B. | T° 131 F°660 C.P.A.C.F.

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Regímenes especiales

Existen aportantes que por su tarea particular (docentes, investigadores científicos, justicia federal) poseen un régimen previsional ajeno al sistema ordinario. Por lo tanto, su condición de cálculo también resulta objetable judicialmente.

Despido

Es la situación que sufre el trabajador cuando el empleador lo desvincula de su puesto de trabajo. En el caso de despido laboral debe asesorarse con un abogado. Usted percibirá el monto indemnizatorio que le corresponde, No firme acuerdos propuestos por el empleador sin asesoramiento legal de un abogado de su confianza. Nos encargamos de confeccionar los telegramas intimando el reconocimiento de sus derechos.

Diferencias Salariales

Son los casos en que el trabajador NO recibe por parte de su empleador los aumentos decretados por el gobierno o por los distintos acuerdos sindicales según la actividad laboral que realiza. También se encuentran los casos de: horas extras impagas, salario inferior al estipulado por convenio, plus por presentismo, horas nocturnas, etc.

Falta de Aportes Previsionales

El empleador tiene la obligación de ingresar a los distintos organismos los aportes que le retiene mensual o quincenalmente al trabajador. La ley sanciona severamente al empleador que, al tiempo de la extinción del contrato de trabajo, no haya depositado los aportes retenidos al trabajador.

DISCRIMINACIÓN SALARIAL

Si un compañero de trabajo que hace la misma tarea que Ud. cobra más, Ud. tiene derecho a reclamar que le paguen lo mismo.

Las tareas que el trabajador realiza deben verse reflejadas en su recibo de sueldo, esto es “igual remuneración por igual tarea”.

EMPLEO NO REGISTRADO O TRABAJO EN NEGRO

Cuando No estas registrado en el Libro de Sueldos y Jornales y no estas dado de Alta ante los organismos de la seguridad social (ANSES). Debes intimar a tu empleador mediante telegrama laboral para que te registre. Nos encargamos de la correcta redacción.

Sanciones disciplinarias

Derivan del empleador y apuntan a corregir las actitudes impropias de los trabajadores para el desarrollo de sus tareas. Siempre deben ser proporcionales a las faltas cometidas, sin perjuicio de que la reincidencia podrá agravarlas.

APERCIBIMEINTOS/ SUSPENCIONES: fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

DESPIDO DISIPLIMARIO CON CAUSA:  ante una falta grave la ley autoriza al empleador a disolver el contrato sin consecuencias indemnizatorias más allá de abonar la liquidación final al trabajador como si hubiera renunciado.

Evaluamos la correcta aplicación de las sanciones, caso contrario redactamos la impugnación de la sanción dentro del plazo que otorga la ley, para cuestionar su procedencia, para que suprima o sustituya por otra.

RENUNCIA

No te pueden obligar a renunciar, la renuncia es un acto voluntario y unilateral del trabajador. La renuncia hace caer la posibilidad de gozar del fondo de desempleo que otorga la ANSES. No debe renunciar sino consultar con un profesional sobre las acciones a seguir a fin de resguardar sus derechos.

En caso de renuncia no corresponde el pago de indemnización, sino la liquidación de haberes por el período trabajado, vacaciones y aguinaldo proporcional.

Realizamos el acompañamiento físico a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo ante un ACCIDENTES DE TRABAJO o ENFERMEDAD PROFESIONAL

para que esta le pague la indemnización correspondiente a su Accidente de Trabajo hasta agotar la instancia administrativa. Ante la falta de un acuerdo en las Comisiones Médicas de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo por diferir el porcentaje de incapacidad otorgada por la Comisión Médica, se puede iniciar una demanda laboral a fin de cobrar la indemnización que le corresponde de acuerdo a la incapacidad. Nosotros lo representamos y llevamos adelante el juicio laboral ante la justicia del trabajo y lo acompañamos en todo momento.

No recibiste las asistencias correspondientes por parte de tu ART

Nos encargamos de que la ART le brinde el tratamiento médico conforme a la lesión que Ud. tuvo por Accidente de Trabajo.

Tu ART rechazo tu accidente laboral o enfermedad profesional

El estudio lo asiste a que se le reconozca el carácter laboral tanto de su Accidente de Trabajo como Enfermedad Profesional.

Juicio de rejuste de haberes

La Administración Nacional determina un haber previsional en base a su reglamentación interna, que contiene índices de ajuste de las remuneraciones percibidas pasibles de ser objetables judicialmente. Esta instancia permite el recálculo del haber jubilatorio (el primer haber) y su movilidad, como así también la exclusión de topes; todo ello con el aval de la Corte Suprema de Justicia (fallos Badaro, Sanchez, Eliff).

Impugnación judicial de las resoluciones administrativas

La denegatoria final, dentro de lo solicitado a la Administración, es revisable en instancia judicial, ya que así lo garantiza la Constitución Nacional. En tal sentido, llevamos adelante los procesos de impugnación ante el juez sobre la denegatoria de beneficios (jubilación, pensión), como así también ante el desconocimiento de circunstancias planteadas a los fines anteriores.

Recursos administrativos

No siempre la Administración (ANSES, IPS, CAJAS JUBILATORIAS) resuelve de acuerdo con lo solicitado. Ante esa situación, estamos capacitados para la presentación de recursos administrativos con la finalidad de lograr la revisión total o parcial de la resolución.

Pensión por fallecimiento

La mayor circunstancia invalidante es la muerte física, por lo que del análisis de los antecedentes –laborales- del causante se puede arbitrar un beneficio previsional para aquella persona que sobrevive: esposa, concubina, hijos menores, hijos discapacitados.

Retiro por invalidez

Ciertas circunstancias imprevistas pueden provocar en el aportante la disminución de su capacidad laboral. Por eso, en nuestro estudio gestionamos el beneficio anticipado.

Jubilación

Para el acceso a un beneficio previsional ordinario es necesaria la conjunción de dos factores: edad y años de aporte. Nuestro trabajo está orientado al logro de esta ecuación y a la garantía del máximo haber previsional en relación con los antecedentes particulares.

Reconocimiento de servicios

La prestación de servicios durante la vida activa puede involucrar diferentes empleadores: privados o públicos, nacionales o provinciales. La tarea de reconocimiento de servicios consiste en el relevamiento de los aportes realizados para utilizarlos posteriormente en una solicitud de beneficio previsional.

Tarjetas de crédito:

Falta de pago de Tarjetas de crédito

Intereses: Aplicación de ley 25.065 y ComunicaciónA6964BCRA.

Refinanciación de saldos adeudados

Alquileres:

Decreto de necesidad y urgencia 320/2020:

Desalojo, congelamiento y deudas de alquileres

Nueva ley de alquileres 27.551:

Principales modificaciones: ajustes anuales, plazos, garantías, deposito inicial.

Refinanciación de deudas con Entidades Financieras y Entidades no Financieras.

Si tenés intención de pagar tus deudas y no encontrás la forma de realizarlo o te están ofreciendo un plan de pago, el cuál afecta tus derechos e intereses, no dudes en contactarnos.

Realizamos un análisis profundo de tu caso, te proponemos las distintas soluciones posibles y realizamos la gestión pertinente, comunicándonos con la entidad financiera para hacer valer tus derechos y lograr el mejor acuerdo posible.

Defensa judicial y extrajudicial de deudas

Brindamos asesoramiento a aquellas personas que les han iniciado un juicio por deudas.

Realizamos un análisis exhaustivo del mismo y realizamos las posibles defensas/ soluciones, como topes de embargo, propuestas de pago.

Brindamos asesoramiento a personas que:

  • aún no tienen juicio iniciado.
  • Desean refinanciar sus deudas.
  • Reciben reclamos por pagos atrasados, intimaciones por medios abusivos, amenazas ilegales.

Defensa de los usuarios y consumidores en todas las relaciones de consumo.

La vulnerabilidad de estos sujetos se presume en todas las relaciones de consumo y en la mayoría de los casos, sus derechos, sea por desconocimiento de los consumidores, o abusos por parte de los proveedores no son respetados.

Posibles situaciones:

Daños generados por productos elaborados, alimentos y medicamentos en mal estado.

Conflictos por mala prestación o excesos en el cobro de servicios públicos.

Sobreendeudamiento del consumidor.

Problemática de comercio electrónico: Venta domiciliaria y por correspondencia, por medio de telecomunicaciones u otros medios electrónicos.

Protección administrativa del consumidor.

Daños punitivos.

Nueva categoría: Consumidores hipervulnerables.

Defensa deudas AFIP:

Si necesitas algún tipo de ayuda para ordenar tu situación impositiva o conflictos derivados la misma, no dudes en consultarnos.

Prestamos nuestro servicio y otorgamos asesoramiento en las siguientes materias:

  • Pleito extrajudicial con la AFIP, cuando no existe un juicio iniciado o en curso.
  • Pleito judicial con la AFIP, es decir existe un juicio en curso.
  • Clausura de establecimiento comercial.
  • Reclamos por tributos adeudados.